La tecnología ha revolucionado la forma en que los reclutadores están contratando a los candidatos más idóneos.

La tecnología y el reclutamiento son inseparables en la era digital

Desde redes sociales, bolsas de trabajo, hasta softwares basados en algoritmos de la inteligencia artificial, los departamentos de RRHH están cambiando 180° sus procesos de búsqueda, selección, contratación y afiliación, amparándose en el uso de tecnologías digitales disruptivas.

¿Qué tecnologías emergentes cambiarán la forma en que se realizarán cada una de las fases del proceso de selección?

Según las estadísticas actuales de reclutamiento, en promedio, las empresas usan hasta 24 tecnologías de reclutamiento para ayudar a mejorar su proceso de contratación.[1]

Es historia de ayer los cuadros en Excel, las solicitudes diligenciadas en papel físico o los anuncios en periódico. Actualmente empresas como Google, Microsoft, Facebook y LinkedIn, están respondiendo a la interrupción tecnológica, invirtiendo dinero para el área de recursos humanos.

Contrata un científico o analista de datos:

Tener un sistema de seguimiento de candidatos, o herramientas que cuenten con un sistema de Big Data en el cual se tengan cientos de millones de datos, conlleva a que las empresas y el equipo de recursos humanos, necesiten de un recurso extra en su staff para darle sentido a la información.

IDC predice que el Big Data y el análisis crecerán de $ 130.1 mil millones en 2016 a más de $ 203 mil millones en 2020[1] La realidad, es que se requiere de un experto: analista o científico de datos.

¿Quiénes son?:

Son aquellos quienes al obtener información de grandes paquetes de datos: recolectan, procesan, estudian y extraen conocimiento de la información, diseñando informes, incluso detectando patrones históricos y haciendo análisis estadísticos, dándole sentido y utilidad a los registros de información de los candidatos, entregando este desglose de datos al área de reclutamiento.

Reduce el juicio humano en la selección de personal:

Los sesgos de selección, son una realidad. Está claro, que muchas veces la imparcialidad y desequilibrio reinan en los procesos de selección, para ello sistemas basados en Inteligencia Artificial o Aprendizaje automático, son idóneos para reducir estas preferencias.

Por ejemplo: muchas compañías están usando SaaS, o software como servicio, entregándole a los reclutadores un hardware en el que pueden ponderar sus sistemas laborales de formadiferente, configurando los parámetros y filtros de selección, evitando así sesgos subjetivos, injustos o emocionales.

Reclutadores activos socialmente

Incluyendo una línea de comunicación adicional con los clientes, las redes sociales se unen a los procesos de selección, llegando a muchísimos candidatos en el menor tiempo posible.

De hecho, se dice que un reclutador resulta tan fuerte como su red de candidatos: en promedio tienen casi 1000 conexiones sólo en LinkedIn.

La realidad virtual y realidad aumentada:

Más allá de juegos como PokemonGo, la realidad aumentada y virtual se ha filtrado en la naturaleza de las labores en recursos humanos, midiendo el perfil conductual y cognitivo de los candidatos en simulaciones de escenarios laborales u ofreciendo una visita virtual a las oficinas

En el caso de la compañía: Deutsche Bahn, entrega a los candidatos un auricular de realidad virtual, para que las personas experimenten cómo sería el trabajo en el ambiente verdadero.[1]

Predice ¿cómo? Con la analítica predictiva:

Un estudio realizado por la MIT Sloan School of Management indica que las empresas que dependen principalmente de datos, mantienen tasas de productividad 4% más altas y ganancias 6% más altas.[1]

Una vez más el aprendizaje automático te respalda usando el análisis predictivo, permitiéndote utilizar los datos o fuentes externas de la que extraigas información, ayudándote a tomar decisiones acertadas.

Éste análisis de datos, te permite descubrir patrones, incluso prototipos que puedan predecir el rendimiento futuro de un solicitante, con base en el ciclo de empleabilidad de los contratados, las tasas de retención, y rotación, de acuerdo a perfiles, entregándote modelos predictivos que te den las directrices necesarias para adquirir talento o planificar cartera de talento.

Las tecnologías emergentes redefinirán el futuro del departamento de RRHH

Está en tus manos como líder de recursos humanos, decidir si estarás al frente o al final de la curva de adopción de tecnología, generando un valor diferenciador como negocio, haciendo todos los procesos de selección al alcance de un teclado. ¿Estás listo? Si no sabes por dónde empezar, escríbenos a: servicioalcliente@talentu.co, te ayudamos a implementar las tecnologías correctas ahorrándote con nuestros sistemas un 40% de tiempo para comunicarte con tus candidatos.

¿Estás listo? Si no sabes por dónde empezar, escríbenos a: servicioalcliente@talentu.co, te ayudamos a implementar las tecnologías correctas ahorrándote con nuestros sistemas un 40% de tiempo para comunicarte con tus candidatos.


[1]  HVR (2012) Big Data: The Management Revolution. Extraído en: https://hbr.org/2012/10/big-data-the-management-revolution


[1] Next (2019). Cómo VR está siendo de mucha ayuda para el área de Recursos Humanos (Human resources). Extraído en:  https://www.nextlatam.com/como-vr-esta-siendo-de-mucha-ayuda-para-el-area-de-recursos-humanos-human-resources/


[1] FORBES (2017). 6 Predictions For The $203 Billion Big Data Analytics Market

Extraído en: https://www.forbes.com/sites/gilpress/2017/01/20/6-predictions-for-the-203-billion-big-data-analytics-market/#5c4b30c92083


[1] Yoh (2019). HOW THE LATEST RECRUITMENT TECHNOLOGY TRENDS IMPROVE YOUR HIRING PROCESS. Extraído en: https://www.yoh.com/blog/the-latest-recruitment-technology-trends-and-how-to-really-use-them