Los tiempos han cambiado, las necesidades de los clientes también e incluso la forma en que el área de recursos humanos está atrayendo e involucrando al talento humano con la empresa.

¿Has oído hablar del marketing de reclutamiento?

Las estrategias de marketing digital están marcando tendencia, haciendo que las empresas fomenten la conexión e interés de sus solicitantes, a través de las redes sociales, la comunicación omnicanal, el análisis de datos, la mensajería personalizada y la automatización en plataformas empresariales.

El 56% de los reclutadores alrededor del mundo dicen que contar con opciones innovadoras para entrevistar es “muy” o “extremadamente” importante para el futuro de la contratación.[1]    

¿Cuándo debes usar el marketing de reclutamiento?

En la parte inicial. En el momento exacto, en que la persona que aplica, está buscando información sobre tu empresa. Es allí donde debes crear más allá de cultura de tu organización, la M-A-R-C-A, y estar en el top of mind de los candidatos, estableciendo tu employer branding.

El 55% de los líderes de talento vean a la marca del empleador como la principal prioridad de inversión en 2017.[2]

¿Cómo debes usar el marketing de reclutamiento?

Necesitas generar valor como empleador y promover a tu empresa como el sitio de elección predilecto. Para esto necesitarás hacer uso de canales de marketing y publicidad que te aseguren buenos resultados en usabilidad, personalización y diversidad.  

Tú y el área de mercadeo deben ser uno:

Para hacer efectiva tu estrategia debes contar con el área de mercadeo para que te apoyen. Apóyate en Google Analytics:

Para empezar, puedes pedirles que a través de la instalación de Google Analytics, (herramienta de analítica web) que tienen en el sitio corporativo, puedas visualizar de dónde vienen los candidatos, conociendo las estadísticas de:

–   Qué cantidad de personas han aterrizado en tu página de forma orgánica: (gratuita: encontrándote por buscadores).

–   Qué tantas visitas estás obteniendo de tus candidatos potenciales por la publicidad online en tu página web.

–   Cuántos candidatos han completado el formulario de registro de vacante.

–   Qué porcentaje ha abandonado tu página sin diligenciar los formularios de solicitud.

–   Monitoreo de cómo es el desempeño de las ofertas laborales, rastreando las publicadas, (añadiendo etiquetas de seguimiento en la página web, postales de empleo).

–   Optimización de SEO (técnicas para hacer que tus contenidos lleven a posicionarte en las primeras posiciones de los motores de búsqueda (Google)) en páginas web (portales de empleo y redes sociales, usando las palabras claves).

Se estima que más del 95% de las empresas en la lista Fortune 500 utilizan un sistema ATS (etiquetas de seguimiento). [3]

¿Qué podrás lograr?

Conocer de primera mano estos datos, te será muy útil, al momento de saber si por ejemplo:

Los anuncios emergentes en la página sí están teniendo impacto o si el contenido orgánico proporciona más visitas, incluso qué presupuesto de tu área debes usar en el canal que tenga mayor impacto, descartando las plataformas que no generan resultados.

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Usa el embudo de conversión:

Finalmente, estipula un embudo de atracción de talento, el cuál te permita organizar cada uno de los datos que has obtenido.

Prioriza en la parte superior el material que usas para generar conciencia en tu presencia digital:

–   Contenido atractivo y de valor, generando marketing de contenidos. (blog).

–   Career site (anuncios digitales, chatbot, formularios intuitivos y sencillos).

–   Reclutamiento social: Según el blog de Computrabajo, el 75% de los millenials hallaron su más reciente empleo en redes sociales.

Para ello, entrega una buena experiencia de usuario (UX) conociendo bien a tu audiencia y usando las plataformas de redes sociales para encontrar y conectarse con el talento.

No olvides optimizar tus ofertas de empleo para los dispositivos móviles, estos son la plataforma favorita de los solicitantes para aplicar.

El 81% de los colombianos aplica a las ofertas de empleo a través de dispositivos móviles, así que pónselo fácil.[4]

Esto te dará una visión 180° de todo el túnel de conversión que tuvo el interesado hasta ser solicitante, comprendiendo su comportamiento y optimizando las actividades de marketing que no traen candidatos.

¿Cuándo termina el marketing de reclutamiento?

El papel del reclutamiento de personal en mercadeo termina y pasa al área de recursos humanos, cuando un usuario, se convierte en un solicitante (aplica a la opción de empleo). Las siguientes labores, serán que el reclutador gestione el proceso (entrevistas, selección, oferta y contratación).

¿Quieres empezar? Escríbenos al correo electrónico: servicioalcliente@talentu.co y comunícate con Talentu. Con nuestros superpoderes multiplicadores, crearemos nuevos canales de comunicación con tus candidatos, automatizando tus procesos de selección y entregándote las soluciones de marketing para reclutar que estás necesitando.

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[1]Harver. Benefits of Recruitment Tech & AI telling both sides of the story. Extraído en:  https://harver.com/wp-content/uploads/2019/01/harver_Benefits-of-recruitment-technology.pdf

 [2] Beamery. Employer Branding: Definition, Process, Strategy and Resources  https://beamery.com/blog/employer-branding

–   [3]Tic.portal (2016). Applicant Tracking System: automatizando la búsqueda de candidatos. Extraído en: https://www.ticportal.es/noticias/gestion-recursos-humanos/applicant-tracking-system-ats[4]Computrabajo (2019). 10 técnicas de Marketing para conseguir candidatos de calidad. Extraído en: https://blog.computrabajo.com.co/empresa/10-tecnicas-de-marketing-para-conseguir-candidatos-de-calidad/


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